积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值、反映和考核人的综合表现，然后再把各种物资待遇、福利等与积分挂钩，并向高分人群分期倾斜，从而激励人的主观能动性，充分调动人员的积极性。
　　怎样衡量一个人的自我价值和对公司的贡献大小？常规的方法是根据其工作年限，职务高低等因素评定，无系统量化考核标准，管理者考核一个人只是 凭个人感觉。即便考核时纳入工作业绩，但在与奖金挂钩后，就失去了作用，一般无连续性记载。积分管理彻底改变传统考核缺陷，它把一个人的工作年限、职务高低、业绩大小，还有学历、职称、技术专长、劳动纪律、工作态度、思想道德等等因素，综合全面地用积分进行系统统计，然后再把积分结果，与工资奖金、旅游养老等各种福利待遇挂钩，并且积分累加计算，终身受益，从而对员工产生出巨大的激励作用。
　　积分制的作用：
　　一、解决了员工缺乏精神追求的问题。人的自我价值体现，不只是工资奖金的多少，更重要的是个人的成就感。一个人的积分越高，说明其贡献越大，表现越好，自我成就感也就越强。
　　二、它像一根无形的线，牵动着全体员工的心。大家团结一致、奋发向上，公司的目标与员工个人的积分合二为一，员工在实现个人积分增加的同时，使公司的目标完成或超额完成。
　　三、把积分制管理融入到公司的各项规章制度中后，公司的各项决策，制度更加容易落实和执行，从而使健康的企业文化迅速形成。
　　四、以积分为标准，发放各项福利奖励，杜绝了吃大锅饭的现象，公司的钱用在刀刃上，更有利于调动员工的积极性。
　　总而言之，积分制管理是管理行业的一个创举，相信它将得到广告业的认可，并将给广告业的管理带来一场新的革命！同时这种新的管理模式，必将会延伸到工厂、学校等其它行业，最终带来巨大的社会效益和经济效益。

从标准化的定薪角度来讲，企业确定薪资标准需要综合进行考虑：
1.要了解企业所在行业的基本薪资标准，依据该标准确定本企业的薪资水平。比如你是汽车制造行业，如果按照食品行业的薪资标准定薪酬，可能就不是太恰当；
2.要根据自己企业的现有规模、经营状况来确定自己薪资标准在同行业内的位置；
3.特别重要的是，要确定企业发展战略和未来的发展目标；永远记住一点：企业的所有管理手段都是为企业发展目标服务的。薪酬福利管理作为企业人力资源管理重要的手段和工具之一，必然服务于企业的发展战略和发展目标。比如企业目前处于行业领导者地位，规模和知名度都在行业内很高，则即使薪资水平略低于同行业某些企业，也不会导致员工的大量流失；如果企业处于行业内的追随者或赶超者位置时，相对较高的薪资水平必然吸引大量优秀人才加盟企业，为企业的快速发展和腾飞助力。
除却以上需要考虑的因素外，企业薪酬水平确定还要运用一些科学合理的管理工具和方法，如工作分析、岗位评估、薪酬职等职级表等。通过这样一种方式确定的薪酬水平相对会科学、合理和公平。
总体来说，企业定薪是非常复杂并需要慎重的事情，一般而言，企业的薪酬体系一旦定下来，企业没有遇到大的变革时，不能随意变更。否则任何一次薪酬体系的调整（无论调高还是调低）均会在相当长一段时间内对企业员工www.rixia.cc的工作积极性产生负面影响。
不过，如果企业规模不是很大，还处于为生存而打拼的时期，定薪酬就比较简单：相对高薪（与同行业其他企业相比）以稳定员工队伍，激励工资份额在工资整体中要占到较大比重，个别优秀员工的合理薪酬水平要足以高到激励所有员工；特别注重薪酬的内部公平、合理，注重薪酬水平的透明化（大企业中，薪酬全部是保密的，但这一点不适合小企业）。

这jBaRVa个国家只有一个最低标准规定,其它的日夏养花网规定就没有,其于的就是劳动保险金,员工的薪水一般的情况都是底薪加提成,或者说工作量的补助,这些和公司的利润有一定的关系,每个公司各有不同,由老板们根据自已的业务量来定但公司亏本也要发最低薪水,,

第一个问题，员工薪水与公司利润的关系，有两方面，一是员工报酬是在公司管理成本中列支的，一般掌握在公司总成本中占8%到18%，报酬高了管理费用增加，公司的利润就低了。第二个问题，企业工资问题目前主要由最低工资标准制约，最低工资标准有各地省市级政府颁布。企业决定员工工资标准国内外基本一样，依照行业平均工资水平和当地最低工资标准确定，激励员工并不是靠工资，主要靠奖金，这样操作对控制公司管理成本有利

大多数企业定薪的时候，首先会参考所在地的此种职位的薪水浮动，然后在结合公司内自己的财务状况与盈利水平，才定出薪水的

新员工的薪酬一般要根据岗位和所在部门来定标准。http://www.rixia.cc
一般情况下，新员工的薪酬主要由基本工资+岗位工资+提成+全勤奖+奖金+其他，而新员工的工资标准也分www.rixia.cc为两种，一种是试用期内的新员工，一种是正式的新员工。
通常，试用期内的新员工工资标准是按照公司薪酬制度和员工与公司签订的《劳动合同》来规定的，一般是固定的工资数额；而正式的新员工享受的工资标准要高于试用期内的新员工，和正式的老员工一样。
根据公司的薪酬制度和《劳动合同》，按照新员工所在的部门和工作岗位来制定新员工的薪酬，比如销售部门的基本工资可能就比较低，但是提成就比较高；但是文职岗位的，基本工资就要想对高些，也有自己的岗位工资，但是提成就没有，而只是和绩效挂钩了。

在岗位明确，且大多数人都是按照岗位职责开展工作的情况下，可以采取按岗定薪的策略，具体操作如下：
1、 岗位职责梳理。先对各岗位的工作内容进行调查分析，对各岗位的职责进行详细全面的描述，通过描述理解岗位的性质、特点和激励重点。
2、 制定薪酬结构。根据岗位性质，制定有针对性的薪酬结构，公司人员虽少，也不一定都采取同一个结构。业务人员可以是岗位工资+提成，管理人员可以是岗位工资+绩效工资，研发设计人员可以是岗位工资+项目奖金等。
3、 开展岗位价值评估。成立岗位价值评估小组，小组成员熟悉各岗位职责，学习评估工具，并根据工具对各岗位的价值进行评估排序，并进行岗位等级划分，确定岗位工资标准。
4、 设计各类人员的绩效工资或提成、奖金计提办法。绩效工资可以根据岗位工资的一定额度核定标准，人员少的情况下，不一定严格开展绩效考核，可以根据公司的业绩目标达成比例核发。提成按照销售收入或毛利的一定比例计提。项目奖金可以按照项目规模和难度分设不同的标准，根据项目进度和项目质量考核情况核发。