就是了解你在以前公司的表现，如果是应届生，就是在学校的表现。再查查有没有违法犯罪记录什么的，很正常，正规公司都会做背景调查的。

根据我在百度百科“入职背景调查”词条查询的情况，入职背景调查包括以下内容：
身份识别；
犯罪记录调查；
教育背景调查；
工作经历调查；
数据库调查五大类。
其中，身份识别指核实候选人身份证的真假；工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种；数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。

不会,,档案不是
个人所控制的东
西,单位可对单位
协商解决,,你就
听从按排,协助
一下就可以了,,

正常。很多公司在入职前会对新入职的员工进行背景调查。主要就是为了筛选简历造假的求职者和降低公司的雇佣风险。
调查的内容包括三类：
第一类是基础信息核实，包括身份信息、学历背景、不良记录、诉讼记录、隐形负债、商业利益冲突、职业资质等。
第二类是背调工作履历的真实性，通过前任公司人力资源部人员核实履历真实性，包含就职公司、就职时间、担任职位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。
第三类，也是最重要的，是直属上级、同事的评价信息。

最终公司会调查你的哪些信息，视乎你的职位和职级了。

这个是很正常的，很多大型的企业都会做员工入职背景调查，主要是就是为了控制招聘的风险和成本，我们公司是委托给第三方平台悟空背调做背景调查，他有线上和线下背调，企业可以根据招聘的岗位选择不同的背调方式，还是比较人性化的。

首先，大部分的背景调查是在入职之前完成的，通过了背调才能正式入职，
而大部分公司是在发offer之后开启背调。这种方法的好处是候选人体验很好，因为启动背调必然会让候选人的前公司知道候选人在求职，如果候选人没有收到Offer并且最终也失去入职机会，将使候选人陷入两难境地。另外，如果候选人没有收到offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容有限。但缺点是公司需要承担一定的风险，一旦查到候选人有问题需要解雇。

1 这是正常的。你简历上写了一些工作经历，如果人家准备录取你，那么背景调查就正常了，不过不用担心，他只调查简历上写的信息，其它信息是不会调查的
2 但是有一件事就很有意思了，你简历上如果写的都是真的，那么可以放心接受调查。但是。。。。如果这家单位打电话给你原单位了，你得保证那边能向着你说话，别到时候那边再捅你一刀。

很正常的，
背景调查是企业在面试应聘者的同时，对应聘者的资历信息进行调查核实的过程。
背调出现在招聘的那个环节：
招聘岗位发布->筛选简历->初试->www.rixia.cc复试->背景调查->发放offer->录用入职->试用合格->工作转正。

在即将入职前，有些公司会要求先做背景调查，调查没有问题，才会正式发出入职的通知书。

然而很多候选人听到要对自己做背景调查就会莫名的担忧，想着自己本来通过面试了，为什么HR还需要做背景调查？这是不信任还是流程问题？

今天就让我们来听听小米从她HR的角度来说说背调吧！

事情是这样的，正好前段时间在圈子里，有小伙伴跟小米讨论过背调相关的话题，而从这件事来看，大家似乎对用人单位做背景调查这件事都有点“讳莫如深”的意思。

小米收到前同事打来的电话，对话如下：

同事：小米，我去面试了一家公司，双方意向都不错，对方公司准备发offer(录用通知书)了，但是要先做背景调查，我留了你的联系方式，帮忙注意接听一下。

小米：好的，没问题。

其实这种情况对大部分HR来说，一点也不陌生，因为背景调查是在招聘录用过程中很正常的一个环节，特别是在外资企业，更是不可或缺的。

作为HR，会经历两种背调的情况：

一种是去做即将录用的候选人的背景调查；

另外一种则是接到其他用人单位对以前同事的背调电话。

今天主要说说第一种吧，主要是想和跟大家说说，作为HR平时做候选人背调的大致流程。

首先，到了做背调这一步，一定是这个候选人已经面试合格，准备录用的时候了。

一般HR会在自主做背调前，提前跟候选人电话联系，先征求候选人的意见，获得背调授权。

如果候选人接受背调，那么HR通常会请他提供两个证明人的联系方式：一个是前公司HR的，另一个是其前上司的电话。

如果候选人不愿意，则意味着放弃本次录用。

在要求候选人提供联系方式时，一般是要求对方提供公司的座机号码，这样能最大程度上保障身份的真实性。

在背调的问题上，每家公司HR都有自己的背调表格内容，常见项目可以参考以下几项：

1、工作履历（对比候选人信息是否与面试时提供的一样）

2、身份信息核查（核查候选人身份信息）

3、是否有不良记录

4、教育背景信息（包括学历、学位、就读时间等）

5、是否有信用风险

……等等

再来就是联系其前公司的上司，在跟其上司沟通上，除了正常的一些客观信息的再次核对，更多的是围绕候选人平时的绩效表现来进行。

如果背调结果没有什么问题，那么基本就ok了，HR便会通知候选人背调已完成，会签发offer给他，请他等待。

如果背调结果有问题，那么则需要和候选人进行下一步沟通再做决策。

到这里，背调的流程就说完了，接下来我们再来说HR做背景调查的常见方式。

背景调查亦称“证明材料核查”是指通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。

背景调查是由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。

现在一些比较大型，正规的公司都会要求招聘模块里这一部分，会对一部分新进员工做背景调查。

背景调查内容

候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。

通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。

1、你愿意再次启用这个求职者吗？

2、求职者为什么离开贵公司？

3、求职者在贵公司工作了多长时间？

4、求职者的缺勤记录如何？

5、求职者是否能与同事合作？

6、求职者在贵公司的职责是否重要？

7、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？

8、与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者？

9、你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩？

10、在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么？

11、要求职者受雇期间，是否出现交通事故或工作事故？

12、你是否知道一些信息，能够证明求职者不适合XX职位或对该职业构成危险？

学历造假这个在公司是禁止的，我觉得你还是算了吧，找下一家公司，这样对你自己影响也不好，你现在可以考虑提升学历，成人学历提升，自考成教网教都是可以的

是哪部分存在水分呢？工作时间还是？
现在有很多求职者为了获得工作机会，选择在简历上延长工作时间。
其实这是不可取的，现在很多公司都会进行背景调查，而且入离职时间是必查项。
一般企业对于入离职时间差异在3个月以上的话，基本会被认定为较严重的差异或问题，如果差异在3个月之内的话，一般可以容忍或综合考量是否可以入职。
建议不要过分夸大，确实可能被查出来，还是坦诚相待的好。

通常来说，一个人过往的工作履历将直接决定了其现在的职位和薪水，所以工作履历是职业造假的重灾区，根据全景求是行业职业失信数据显示，工作履历造假在诸失信维度中占比最大，在企业的雇佣风险管理中，工作履历造假属于十分严重的职业失信行为。

至于工作年限造假，根据判灯标准，我们可以这样理解：
严重失信：雇佣时间存在6个月以上的虚构/职位存在一级以上的差异
较重失信：雇佣时间存在3至6个月的出入
一般失信：雇佣时间和职位稍有差异
一切正常：雇佣时间和职位不存在虚构
第三方背景调查机构会根据您的实际情况，制作客观、全面的被调报告，以供企业作为录用参考。至于企业是否录用，则要出于自身考虑。
建议还是坦诚相待，靠实力争取更高的薪水和更好的机会吧，祝你好运！

你好，这个的你目前应该是基本没有办法了，就让人家调查吧，建议面试中还是不要撒谎，一个谎言往往需要另外一个谎言去圆，所以不要再想办法欺骗用人单位，随缘吧！你的水分应该不是太大吧，如果不是太大的话，相信这家公司不会太在意，如果简历信息基本是假的话，那你的面试基本没有机会了

水分的部分看是否能被调查出来，如果能，就事先跟相关人打好招呼。
无法鉴定真伪的部分那就不用管了