背景调查如下：

一般背景调查主要集中在入离职时间、离职原因、职位职责、薪资水平、汇报关系、工作表现、违规违纪、是否有劳动纠纷、是否签署竞业禁止协议等多方面。

简介：

背景调查亦称“证明材料核查”是指通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。

具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。

入职背景调查表的内容归纳起来包括：

（1）基本信息核实：身份是否属实、学历信息核查、有无失信记录、有无网贷逾期等；

（2）工作履历核查：这部分内容主要同原单位人事VxqrC核实，核实的内容包括：任职单位、岗位名称及汇报对象、任职时间、离职原因、薪资范围、工作中是否有重大失误、有无签订竞业禁止协议等；

（3）工作能力或者是工作表现：这部分内容通过访谈候选人直接上级和部门同事获取，核实的内容包括：岗位职责、工作能力、工作业绩or亮点、团队协作能力、管理能力、沟通协调能力等；

当然不同行业及岗位肯定是有差异的，例如金融行业员工还需要调查“金融行业违规记录查询”、“金融风险记录查询”，需要HR朋友有选择的调整入职背景调查表的内容。

入职背景调查表示例

事先获得拟录用员工书面同意
企业应当向拟录用员工书面说明企业将对其进行背景调查及主要内容和范围，并保证企业将对其个人信息予以保密。获得其书面同意后，企业方可进行背景调查，若企业委托第三方调查机构开展拟录用员工背景调查的，应要求第三方机构合法合规、严格保密，并在双方签署的合同中约定清楚。

2.拟录用员工背景调查的范围企业或第三方机构应当以合法合理手段调查与拟录用员工履行劳动合同直接相关的信息，避免以非法手段搜集、获取其个人信息或强制要求披露与履行劳动合同、工作等无关的信息，保护其个人隐私。另外，对于企业高级管理人员或技术性岗位，除上述调查范围外，通常情况下，调查或要求拟录用员工披露是否与其他企业签署竞业限制协议、约定服务期等的情况时常出现。为避免招聘阶段对相关信息核查的疏漏而造成其不胜任或限制其工作开展等的相关问题，企业须关注拟录用员工是否具有竞业限制等限制性义务，建议企业提前要求披露，避免被动卷入招聘负有竞业限制义务拟录用员工的法律风险。

3.拟录用员工应保证信息的真实、准确、完整企业应当在规章制度、劳动合同等规定相应条款，明确企业对于经背景调查发现拟录用员工信息虚假的处理规定。企业可以明确规定“入职信息等个人信息虚假等不诚信行为属于严重违纪”，并明确该情况下，企业可以单方解除劳动合同且不支付任何补偿金的权利，确认相关制度经过民主程序、公示程序等。在入职过程中，企业亦需要对拟录用员工的相关信息、简历、教育证明等进行核查备份，明确由其自行提交，并要求在提交的相关资料中自行写明“系本人提交、均属实”等相关表述。相关学历证书公司可直接在学信网等公开网站上进行核实，相关执业、职业资格证等可直接通过相关官方网站进行确认。最后，建议企业获得拟录用员工承诺，明确所提供信息的真实性、准确性、完整性。

-善世

       一般以员工的简历为线索。

求职的背景调查不叫background investigation，而是叫reference check, 专业术语。
背景调查是很多人求职过程中的一块心病，因为多多少少都有包装简历。根据我的了解和观察，实际根本没那么恐怖，还有一些东西根本无法调查出来，所以不要一遇到背景调查就紧张。
以下仅供大家了解实际，并非提倡大家钻这些空子，职场的成功绝对不是靠这些歪门邪道实现，关键还是要有自己的真本事，江湖救急的时候用用无伤大雅，但如果过度依赖包装，招摇过市，最后走上一条不归路，别说是史蒂芬教你就好了。
首先，应届生只要学历证书是真的就好了，理论上你牛逼吹到天上去都没事，得过宇宙第一、在联合国实习过，给美国总统打过杂都可以，只要你面试的时候扛得住，说得清你的工作就可以。所以实习证明、荣誉证书什么的，简历里随便你怎么写都可以，所有公司报道的时候只要你带着学历证书去就可以了，没有哪些公司要求带实习证明和荣誉证书(银行、法律等专业领域可能要，不确定日夏养花网，而销售、机械、IT等等，没人看你的)。
以下是社会招聘(金融、法律等行业我不懂，自动除外)。
小公司懒得去查你的，本身HR就不专业，而且要花成本。对他们来说，面试能满意就行了，因为招人本来就不容易。 绝对不会有人去查你是不是真的在上一家公司干过，以及薪水是多少。
中大公司，只有对高层管理岗位才会有真正的背景调查，对基层员工大部分都是走个过场查一下。主要是针对学历、工作经历、收入等硬性指标查一下。
其他的比如荣誉业绩，懒得查，也没办法查。
荣誉业绩不是叫glory，而是叫track record，也就是过去取得的一些奖项，成就等等。
理论上，你牛逼也可以吹上天，获得过三八红旗手，三好员工之类，写在简历里虽然不能保证你100%入围，但给人感觉还是不错的，有亮点。我一兄弟简历写获过公司「优秀员工」，在前程无忧把传了一张在年会上表演唱歌的照片昨作为证据，冒充获奖感言，收到的面试电话还不少。
这些荣誉业绩完全是你说了算，做销售的说自己是top sales，搞技术的说自己做过多少个项目，搞定多少个难题都行，只要你在面试中表现好，完全拿你没办法。
新公司打电话到老东家，也确认不了这些事，这些事情除了你记得还有谁会记得呢。
学历证书
一般会上网验证一下。
过往工作经历
最多验证到上一家，再远就无法验证了，都过去这么久了，上上一家公司没人知道你这个人了，怎么验证? 如果你跳槽太多简历不好看的话，理论上可以合并一些工作经历。
有人说工作经历可以通过社保查得到呀，放心好了，社保流水上只显示公司代码，看不到公司名的。
不管目前在没在职，最后一份工作一律写 XXXX年XXX月 -至今，问起来了，你就说忘记更新就好了。
前公司是不会提供这个信息给新公司的，因为这属于公司机密，怎么会随便透露呢。
所以基本以前公司提供的收入证明为准，差异在一两千之类都懒得问你，因为每个公司的收入算法都不同，就算问了你只要说 哎呀 奖金没算进去，哎呀各种补贴没算进去。
歪门邪道的方法我课程里还有介绍一种。
我当年求职的时候，大部分公司都只要收入证明就好，但是就近期收到的咨询来看，是不是升级了，很多公司还要提供银行流水。怎么破?
找房地产中介，很多人办房贷也要提供银行流水，但是要求月收入是日夏养花网月供的两倍，很多人做不到，但是地产中介有办法。不过现在越来越严，部分地区的贷款银行也会去查流水的真实性，但公司的HR是肯定达不到银行的水准的，每家银行的流水格式都不一样，HR没这么专业，而且就招个小喽啰而已，犯不着找第三方鉴定。
实在不行，找某宝吧，不过现在某宝查得严，都打着翻译的名义做这种勾当。
总之一条，别太离谱就好了，明明只有三千你偏要说有八千就不对头了。
有人说，收入也可以通过社保查呀，放心好了，每个公司交社保的标准都不一样，有的公司甚至按照最低工资标准1200块钱交，怎么办?
所有担心通过社保来做背景调查的都省省心好了，而且HR的社保组和招聘组一般不是一帮人，招聘组只管找人，社保组只管交社保，也不会管这货之前干嘛的，收入多少。
再说说背景调查的方式。
高级管理岗位我没做过，背景调查怎么做我也不知道。
针对基层岗位，大部分公司都是自己做(包括外企)，少部分公司(外企大公司居多)通过第三方背景调查公司，还有一部分公司懒得做(包括外企)，以提交的资料为准，我这些年没遇到过调查我的公司。
不管是自己做，还是通过第三方公司，信息来源都极度依赖面试者提供的电话。
所以这个电话 你写谁都可以，写个关系好的前同事，提前打好招呼。我以前工作的上司是马来西亚人，我留个他的马来西亚的电话，后来他说没人找过他。估计是打不了国际长途或者看到海外电话不敢打，英语不好。
所以背景调查，基本都是走过场交差的。只要面试满意就好，人都招进来了，再废掉这个人又要重新招，不是给自己找事做吗。
第三方背景调查公司，也许会到网上搜公司的总机，但是，就算他找到了，前台不会和他们瞎比比，可能不会转进去，就算转到了HR了，由于HR部分这么多人，不一定能转到刚好接收你离职的那个。就算转到了，最多只会证明一下你是不是在这里工作，什么职位，人品有没有问题，至于薪水，绝对不会告诉他。大家想想，如果会告诉，那还得了，就会有无数薪水调查公司冒充第三方背景公司去各大公司套他们的薪水信息。
如果是你还处于在职状态，对方要做背景调查是一定要经过你同意的。
如果背景调查真的发现了怎么办?
大不了不去这家公司呗。
最后再提醒，有了一定工作经验了，履历摆在那里了，完全不担心背景调查，是你挑公司了，你要对公司进行背景调查。

什么是背景调查？别被Hr吓住了，你的工资可能还不够标准

目前国内企业的开展背景调查主要分为三种方式：

1、企业HR自主调查

2、委托猎头做背景调查

3、委托第三方专业背景调查机构

相对于委托调查而言，企业采用自主背景调查方式，可以有效降低招聘成本。但若候选人在录用之后发生因刻意隐瞒、美化简历信息而产生的用工风险行为时，不仅会对企业造成巨大的经济损失，HR及人事部门更可能成为追责的主体。

他们选择背景调查外包主要基于以下因素：背景调查身份及立场、调查渠道、利益关系、深度调查能力、调查精准度以及风险防范能力。

背景调查哪些内容？

根据这个标准，我们可以划分为基层、中层、高层，各个层级的调查内容是不一样的。

基层候选人

对于基层员工的背景调查，需要对一些基本的数据项进行核查，譬如：身份信息、教育背景、不良记录等。当然，这里根据行业特性，也应该有所区分，如：金融行业，核查金融违规记录；地产行业，核查地产监管黑名单等等，总之，所核查的背调信息项目，都要能做为招聘决策的依据。

中/高层候选人

对于中高层管理者的背景调查，除了基础信息的核查，还应该进行针对候选人岗位胜任力的证明人访谈，通过严谨、科学的访谈问题设计，针对证明人访谈内容，进行逻辑验证，重复比对，从而判断能够反应候选人真实胜任力情况的有效信息，帮助HR做出招聘录用决策。

核心敏感岗位候选人

对于会计、出纳、投资等，架构师、法务、高级工程师等，这些岗位会涉及到企业核心机密，招聘此类人才需要非常谨慎；除此之外，司机、秘书、助理、保镖等职位虽然不高，但也是能接触到大量敏感信息的人员，在进行背景调查信息核查时，应该全面、深入地进行。