2022年的春天，全国多地疫情爆发，各企业都采取了不同程度的应急措施，但员工的情绪问题我们企业又该如何应对呢？自从2019年底疫情爆发以来，企业EAP的实施率已经远远高于前几年，那让我们来看看EAP是如何帮助员工摆脱“疫情情绪”的。
疫情期间，你有这些心理困扰吗？
困扰一：
多地疫情爆发，越刷手机越焦虑担忧，生活能不能对我好一点？
1. 出现焦虑恐惧等情绪，都是非常正常的反应。科学抗“疫”，做好自身防护，这是克服恐慌心理的主要环节。
另外试试听听音乐、看看搞笑视频、深呼吸、做做俯卧撑，这些办法看似简单又普通，却可以很好地帮助你缓解紧张焦虑。
2. 减少信息过载带来的心理压力。面对疫情，了解准确的信息，掌握正确的预防方法是必要的，但不要过度恐慌关注。
没必要每隔一分钟就去刷新下疫情相关的实时播报，越注意，越放大，这样只会加强我们内心的压力和恐慌，让我们变得更紧张。
3.另外人多≠感染病毒，地铁、工作场所等公共空间都会定期消毒，大家都带着口罩，身边随处可见的消毒洗手液……
这些科学防护措施都在保护着你。你需要做的就是带好口罩，做好防护。
困扰二：
别人隔离，我上班……今天坐公交，身边有人在咳嗽，我不会被传染了吧？
1. 稍微“咳嗽”一下，就会害怕、担心。其实并不是只有你一个人是这样的，类似的担忧很常见，你可能陷入了“健康焦虑”。
在疫情面前，人们很容易陷入绝对化和灾难化的不合理信念。在这个特殊的时期，重视自己的身体变化确实非常有必要，但过度恐慌则会给我们带来不少心理负担。
2. 想法≠事实。你可以问自己：“这件事情发生的可能性有多大？”，“最好的结果和最坏的结果是什么？”，“如果出现最坏的结果，我有什么办法可以应对吗？”，“我现在可以做些什么防止最坏的结果发生呢？”通过自我提问的方式进行抽丝剥茧，从而进行认知调整，消解负性情绪。
3. 另外可以自己一些正向暗示，例如：我做好了足够我自我防护措施；公司配备消毒液、体温枪，配发口罩，做了各项消毒，我是安全的。
困扰三：
听说小区里有人确诊，我也要被隔离了，怎么办啊？
1. 「隔离」对普通人而言并不寻常。面对一个陌生而且不确定的处境，我们常因自我环境控制力被限制产生不满情绪，又因空间封闭，孤立无援的恐惧感容易扩大。它并不可怕，我们只是需要学习如何面对「隔离」。
2. 被隔离，很容易产生愤怒埋怨的情绪，你需要给自己找一个适当的发泄口，比如：打电话给朋友倾诉；允许自己大哭一场；把自己当下的感受写下来等。
3. 很重要的一点就是你需要停止猜测、控制焦虑。如果你想知道自己的身体状况，你只有通过询问专业的医护人员才能得到正确的答案。
停止种种错误的猜测，这是减少担心，控制焦虑的最好办法。如果你很难打消这些念头，不必强求，可以一面带着这些念头，一面去做其它的事，虽然会分心，但是还是要让自己“动”起来。
困扰四：
小朋友天天想往外跑，现在只能在家蹲，好担心孩子的情绪受到影响？
1. 特殊时期不能出门，首先我们需要和孩子普及为什么不能出门、什么是新冠病毒、如何做好防护等等科普小知识，让孩子理解。
2. 另外针对孩子每天的精力无处释放，不如帮助孩子每天规划下学习计划，搭乐高、画画、剪纸、做手工、看书……
那如果作为企业方，我们可以如何关心员工呢？记住，四要四不要！
四要：
1. 主动表达你的支持和关心。可以问问TA，“吃饭了吗？”、“家里有菜吗？”。
2. 保护TA的隐私，尽可能陪伴在旁。
3. 听一听TA的困扰、想法，尝试体会TA所体验的情绪。
4. 觉察自己的情绪状态，照顾好自己，才能更好地帮助他人。
四不要：
1. 不要责怪、否认或批评TA的想法或情绪。如，“你这么想是不对的”、“你这样也太消极了吧！”、“你这是太矫情了”。
2. 不要对TA的情绪状态做任何诊断或贴标签。如，“你这是心理有问题”。
3. 不要急于提供解决方法。
4. 不要用自己的经验进行说教。

这是比较专业的问题了，一般普通的hr都不一定能处理，建议你找一家专业做这方面的平台去咨询咨询吧，相关的机构还是挺多的，个人建议可以去找中智关爱通，他们有央企背景，实力是大大强的。

人的情绪是否出现波动，最直观的就是通过面部来发现。喜形于色、喜不自禁、痛哭流涕、苦不堪言、怒目而视，从这些成语中都能得到很好的诠释，所以针对员工的情绪管理，我认为结合中医学的望闻问切来进行，对于从事管理工作的人来说，往往可以起到化繁为简，水到渠成的效果。
对于情绪管理，目前有很多此方面的培训及教材可供参考，在这里列举一二。
1、改变价值观法
很多情绪的产生，根源在于自己的内心，辟如：
信念——认为世上的事情应该是这样的；

价值观——认为在事件中什么是最重要的，最想得到的是什么；
规条——认为事情该怎样做。
正因为每个人的信念、价值观和规条都有不同，所以面对同一件事会有不同的情绪反应。故当一个人的信念、价值观和规条改变了，事情带给这个人的情绪就不同了。因此上，对待这种起因的情绪变化，必须先改变人对事情的一套信念、价值观和规条。这种方法适合于思想固执、喜欢认死理，俗话说的“一根筋”类型的员工。

2、环境文化改变法
人造环境，环境育人。道理自然不言自明，固然有江山易改，秉性难移的说法，但现实中，结合工作的特点和人群的特点，营造或严肃，或轻松、或积极、或奋进的环境，相信同化的力量定能让一个人获得改变。这种方法适合于想改变但却动力不足类型的员工。

3、先同后异法

遇到比较极端型的员工，一般情况下受到较大刺激或产生极端心里后，一般很难听进去别人的忠告，想要有效地帮其控制情绪，迅速抓住对方的思想症结，用理解的态度和语言撕破对方心里防线，往往会取得事半功倍的效果，这也是警方在智取中常见的一种做法。在面对该类型的员工时，此举也是一招妙棋。

辟如某人因意外失去亲人陷入极大的悲痛之中，往往在化解对方的悲伤情绪时，我们会采用先同情怜悯的言语，而后才是节哀劝慰的言词，倘若不是而是直接劝慰，想想得到的结果会是什么？故对于此类型的人员，无论认同是对是错，是很有必要的。

4、适度宣泄法

如果过分压抑可能会导致情绪困扰更加严重，所以在处理情绪员工及做情绪管理时，适度让其宣泄是很必要的，这样不仅可以让其把不良情绪释放出来，而且同时会使其紧张情绪得以缓解、放松。可以令其大哭、做剧烈的运动（跑步、打球等）、放声大叫或唱歌、听他的倾诉等等。

5、自我暗示法

自我暗示法分为消极自我暗示与积极自我暗示。积极自我暗示，在不知不觉之中对自己的意志、心理以至生理状态产生影响，积极的自我暗示可以令我们保持好的心情、乐观的情绪、同时也有利于提升自信心。如《羊皮卷丛书》中就遵循此种方法，当然平时也可以用以下一些暗示语：“我一定能行”、“不要紧张”、“不许发怒”等。另如想发怒时，提醒自已数10个数字再发怒，这不仅可以转移注意力，而且可做到三思而后行。

还有其它的一些方法如冷静三思法、心态调整法等，都能对调整情绪起到很好的作用，在这里不再一一详述了，总之，我认为情绪管理并不难，难的是能否抓住影响情绪的根由，并找出突破口，再施之于合理的方法。所以以上一己之见不敢求苟同。

一、企业管理者应高度重视员工压力管理

当今社会，越来越沉重的工作压力正在让越来越多的人身心疲惫。工作中过度的压力使员工个人和所在企业都蒙受巨大的损失，企业管理者不得不日益加大关注工作情景中的员工压力及其管理问题的力度。

美国联邦政府的职业安全与健康机构(National lnstitute for Occupatioual Safety
and Health)最近的一项研究表明，美国超过半数的劳动力将工作压力看作是他们生活中的一个主要问题。这一数字比10年前增加了一倍多。在过去4年里，因为工作压力而请病假的员工增加了两倍。据研究机构美国职业压力协会(American lnstitute of Stress)估计，压力以及其所导致的疾病，如缺勤、体力衰竭、精神健康等问题，每年耗费美国企业界3000多亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。不仅美国情况如此，欧盟也正式将工作压力列为欧洲大陆面临的第二大职业健康问题。

联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：“心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。”

而在我国，随着社会主义市场经济的建设，就业环境压力的加大，越www.rixia.cc来越多的企业员工感到沉重的职业压力。目前，虽然还没有专业机构对中国因工作压力而给企业带来的损失进行统计，但北京易普斯企业咨询服务中心的调查发现，有超过20％的员工声称“职业压力很大或极大”。业内人士初步估计，中国每年因职业压力给企业带来的损失，至少在上亿元人民币。现实中工作压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作满意度等息息相关，而且对企业的影响是潜在的、长期的。

宝钢自2003年6月12日提出新www.rixia.cc一轮发展战略：跻身世界500强，成为拥有自主知识产权和强大综合竞争力，倍受社会尊重，“一业特强，适度相关多元化”发展的世界一流跨国公司，2003年、2004年连续两年成为世界500强以来，宝钢员工在岗位工作中时刻感受到了来自钢材市场的竞争压力和资本市场的利润压力，不断转化成了越来越大的岗位工作压力，这直接或间接地影响着员工的工作绩效。

因此，工作压力管理应成为我们宝钢各级管理者必须重视的一项内容，起码它不应被长期忽视。

二、科学认识压力是做好员工压力管理的前提

所谓压力，是指个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生理紧张反应。压力所表现出的常见症状或信号有：

(1)生理方面：心悸和胸部疼痛、头痛、掌心冰冷或出汗、消化系统问题(如胃部不适、腹泻等)、恶心或呕吐、免疫力降低等；

(2)情绪方面：易怒、急躁、忧虑、紧张、冷漠、焦虑不安、崩溃等；

(3)行为方面：失眠、过度吸烟喝酒、拖延事情、迟到缺勤、停止娱乐、嗜吃或厌食、吃镇静药等；

(4)精神方面：注意力难集中，表达能力、记忆力、判断力下降，持续性地对自己及周围环境持消极态度，优柔寡断等。

现代生活的压力有很多种，在短时间内经历多种困难的事，会增加压力的程度。经济问题让人烦恼，同时又身患疾病或受到人身伤害，加上与亲人、朋友或邻居不和睦，这时，人的烦恼程度就会显著上升。

也就是说，工作、人际关系、生活中的重大事件以及每天的琐事都会带来问题。引起压力的一个普遍原因是企图立刻完成多种不同的角色要求。宝钢是一个年轻，充满希望的现代化钢铁联合企业，员工也是正当年富力强，是一群必须要承担过多角色的人，既要照顾老人、孩子、持家，还要谋求自己职业发展为宝钢壮大做贡献，容易使员工在各个方面都感到紧张。

形成压力的原因是多方面的，从形式上可分为工作压力源、生活压力源和社会压力源3种。

1、工作压力源。引起工作压力的因素主要有：

(1)工作特性，如工作超负荷、工作欠负荷、工作条件恶劣、时间压力等：

(2)员工在组织中的角色，如角色冲突、角色模糊、个人职责、无法参与决策等；

(3)职业生涯开发，如晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫等；

(4)人际关系，与领导、同事、下属关系紧张，不善于授权等；

(5)工作与家庭的冲突；

(6)组织变革，如并购、重组、一体化、减员等使许多员工不得不重新考虑自己的事业发展、学习新技能、适应新角色、结识新同事等，这都将引起很大的心理压力。

2、生活压力源。美国著名精神病学家赫姆斯(Helmes)列出了43种生活危机事件，按对压力影响程度主要有：配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘捕、家庭成员死亡、外伤或生病、结婚、解雇、复婚、退休等。可见，生活中的每一件事情都可能会成为生活压力源。

3、社会压力源。每位员工都是社会的一员，自然会感受到来自社会的压力。社会压力源诸如社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等等。

当然，压力也不是一无是处。压力能够刺激人的身体和头脑，产生一系列影响。一定的压力会使人感到精力充沛，并能保持较长一段时间。如果压力很好地保持在一定的可控制的水平，它将激励人在较长的时间里做出高质量的工作。

压力可以建立自信。经历压力并很好地驾驭压力能促使人发现自己的能力，从而能提高自我肯定的程度。当经历了类似的挑战，人就会对自己的能力更自信。经历了在压力下生活的一段时间以后，回想一下自己是如何处理好压力的，给自己一些激励。记住感受到的成就感，以后若有压力来临时，回忆一下以前的成就感，有助于保持高度的自信。

但是切勿让压力过度。压力是会积累的，一系列小的事件往往会造成压力明显增加。而且当压力积聚到一个很高的程度时，它变得难以应付并可能导致有害的压迫。因此，每个人都需要在抵抗压力之后得到放松休息。

一个人对压力的反应，主要取决于他的生活方式、社会背景和职业背景、年龄、文化、性别、教育和遗传因素等。一个人的精神状况和身体健康情况，也会对他所感觉到的压力大小产生影响。一般来讲，对压力有良好反应能力的人往往饮食良好，经常锻炼身体，有多种爱好和兴趣，能得到家庭强有力的支持并拥有良好的人际关系。

企业管理者应敏感地觉察、注意到自己及下属身上的种种压力信号，综合考察各方面压力源，若发现确实存在过度压力，则应及时采取压力管理、压力控制等措施以达到防微杜渐。尤其是分厂这一级，既贴近生产现场一线，直接接触现场作业人员，又能在职权范围内调动或协调一定的资源(人财物)进行管理，是有能力做好的。

在实施员工压力管理活动时，尤其要先弄清楚导致员工压力的起因即压力源。尽量识别压力的基本来源并很好地控制它们，以防止焦虑产生并转化为压迫。

2003年10月份我们分厂燃料作业区有一个员工突然提交辞职信，说自己感到工作压力大，岗位技能长进不了了，希望辞职准备去做门卫。分厂分析这个员工平常表现还不错，除了学习新技能方面差一点之外，工作还是很积极的，日常岗位工作是令人放心的，与同事关系还不错的。正常情况下不应该有此举动的，应该另有原因的。通过细致深入的周围同事调查与本人的谈心，了解到确切起因是夫妻关系失和，家庭经济大权被爱人把持，一时冲动认为工作赚钱多少无关紧要，倒不如当门卫来得轻松。分厂于是通过工会干部几次家访进行调解，解开了矛盾疙瘩，也使得这位员工向组织敞开了心怀，沟通无限，工作业绩也上了一个台阶。

三、企业管理者要全面把握压力管理内涵

过度、持续的压力会导致员工严重的身心疾病，而压力管理能预防压力对员工造成的这种毁灭性损害，有效地维护、保持企业的“第一资源”——人力资源。有效的员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，保持适度的、最佳的压力，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效。企业管理者关注员工的压力问题，能充分体现宝钢以人为本的理念，有利于构建良好的企业文化，增强员工对企业的忠诚度。

而所谓压力管理，一般可分成三个方面：(1)是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；(2)是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；(3)改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

对于企业而言，压力管理的核心就是减轻员工的压力和心理负担对其造成的不良影响。而企业管理者在熟知员工压力来自何方时要以管理的方式进行疏导，对于员工的内心压力源、意见等，要采取正确的态度来审视。

在国外，流行一种名为员工帮助计划(Employee Assistance Program，缩写为EAP)的服务，以帮助组织成员克服压力和心理方面的困难，其做法很值得我们学习与借鉴。EAP是由组织为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织管理。到今天，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容广泛包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工从纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻员工的压力，维护其心理健康。研究表明，EAP的实施可以大幅度降低员工的医疗费用，减少由于健康原因造成的缺勤等。

当然，职业压力管理不是神奇的灵丹妙药，它并不能彻底消除员工的压力，更多的是起到缓解、抑制、分散压力的作用，使员工保持一种积极、乐观向上的工作心态，以此促进员工工作绩效更进一步。

四、企业管理者要灵活运用压力管理方法

说到疏减员工压力，不仅仅是调整工作计划、有效使用时间、改善工作环境和提供咖啡等。其实，这只是一些外部客观的因素。对于宝钢高素质的员工来讲，真正改变员工对压力的感觉要从他们的内心加以引导和调节，改变他们对于工作的看法，提高他们对工作的兴趣和积极性，增强他们对工作的承受力。作为宝钢的管理者，最好是通过一些软性的措施和方式来疏减下属的压力，协助下属度过暂时的困境。应充分关心、关注、调查、分析员工体会到的压方源及其类型，从组织层面上拟定并实施各种压力减轻计划，有效管理、减轻员工压力，针对性运用各种压力管理方法。

1、勤于观察下属是否有异常行为，然后采取适当措施

如果下属有较大的压力和不愉快的事情，往往会表现出异常神态或异常行为。因而做管理者的，可以不做事情，但眼睛要常常观察，多多watching everything，一发现有问题，要及时采取措施，比如进行心理辅导。不要认为是事关员工私事，可以高高挂起的。当我们员工的私事影响到工作时，作为管理者就得主动管一管。其实这样做，不仅为下属疏减了压力，下属反而会成长得更快的。

2、建立“无事不可谈”的良好沟通渠道，让下属的心声有倾诉对象

假如有员工说他再也不愿呆在某个作业区或班组，同时又表示他十分喜欢目前的岗位工作。可能是他觉得气氛非常压抑，演变为同事见面不打招呼，更不要说互相帮助了。如果任由这种状况下去，他不知会变成什么样子。如果管理者和员工有一个“无事不可谈”的良好沟通渠道，让其下属在友好的气氛下互相协作，这样的事情是完全可以解决的。长期缺乏沟通将会使得一支素质很高的团队处于半瓦解状态。因而做管理者的要想拥有一支出色的团队，务必建立良好的“沟通渠道”，了解他们的意见，让下属的心声有倾诉对象，疏减其工作压力，同时应尽量协助他们解决疑难。有时白天沟通不了的事情，晚上去茶楼、去咖啡屋，在一个自由、轻松的环境里更有利于沟通。

3、让每个下属都知道你对他们在工作上有何期许

在美国，如果下属干得很不错，老外管理者会轻轻地拍他的肩或背说，good guy,good boy,good
girl,nice man。他们这样讲是因为他们给下属一些期许，表示下属很重要。如果管理者死阴沉着脸，不愿去夸奖，对下属的成就不予肯定，就会给下属造成一定的压力。员工在工作中，因为没有管理者的期许，一直会承受一种压力。西方人都喜欢肯定一个人的贡献，这很好。人家有成就，我们就要肯定他。下属承受压力时，轻轻地拍拍他的肩，敲敲他的桌子，说一句鼓励的话，对他都是一个安慰。如果连这种事情都懒得去做，下属怎么能愉快地工作呢?这就是所谓的安慰和期许的重要性，让下属知道管理者对他在工作上有期许，他们的工作效率和工作绩效会提高很多的，压力也会自然疏减的。

4、只要情况许可，就多让下属参与你的决定

有些管理者有一个很oIphuWR悲哀的事情，喜欢把自己关在他独立的办公室里制造决定，不知道外面发生了什么事情。下属是他的耳目，是他的嘴巴，下面的人不讲话，他就聋了，瞎了，哑了，作出的决策也是聋的瞎的哑的。管理者要相信下属也是优秀的，他们在现场冲锋陷阵，看到的很多，他们面对第一现场知道的第一手信息很多，完全具有发言权，可为什么不让他们参与决定?做管理者的容易认为自己比较高明，经验比较丰富，其实有时不是这样，他往往不知道全面的实情，容易作出错误的决定。所以只要情况许可，就应让下属参与决定，让员工感到受重视，他们会工作得更卖力的。管理者应向员工提供组织有关信息，及时反馈绩效评估的结果，使员工知道组织里正在发生什么事情，他们的工作完成得如何等，从而增加其控制感，减轻由于不可控、不确定性带来的压力。

5、不要把下属累垮，但也不要让部门内出现闷得发慌的“闲人”

有些管理者看到下属经常主动加班，很欣慰地说，你看我的下属多么地努力。其实他错了，他们会疲劳的，最后都会厌倦，会产生过多的工作压力，甚至把下属累垮。天天逼他们加班，其实没什么意义。不要让下属把加班看成是家常便饭，你的下属如果常常加班，你要非常的心痛，你要自问是不是他的工作真的太多还是白天不努力工作。加班看起来很有向心力，其实错了，这是一个错误的文化，真正优秀的公司是不随便加班的，五点钟一到就统统下班。事实上，如果白天认真努力地工作，把该做的事情都做了，最重要最紧急的事情做了，是没有什么必要加班的。所以，管理者不要让下属常常加班，要合理安排工作内容，不要让有的人忙得厉害，有的人变成闷得发慌的“闲人”。

6、鼓励下属到办公室以外聚餐或是喝茶，呼吸新鲜空气

不要让下属总是一天到晚呆在办公室，天天在同样的工作环境里他们会压抑的，应该鼓励或带他们出去呼吸一下新鲜空气，看看外面天空的颜色。不要一天到晚在公司吃工作餐，偶尔聚个餐，组织周边区域自助游一次，放松放松，让大家有种新鲜感。开会时不要总是在办公室一呆就是几个小时，可以换个环境，解除下属的拘谨，发言会很积极，效果反而很好。比如我们分厂的发电作业区，五班三运转，分布在四台机组的生产区域，还分两个控制室，工作时间多靠电话联系，见面交流不太多，有点“黄牛角，水牛角，各管各”的味道。分厂就鼓励他们利用业余时间一起进行团队旅游，一开始效果不明显，不少人认为没有意思托辞不参加，但几次坚持下来，交流多了，话题接近了，氛围更加融洽了，逐渐演变成了一个惯例。

7、从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松

企业管理者要创造条件向员工提供压力管理的信息、知识。可为员工订有关保持心理健康与卫生的期刊、杂志，让员工免费阅读。这也能体现企业对员工成长与健康的真正关心，使员工感受到关怀与尊重，从而也会成为一种有效的激励手段、激发员工提高绩效进而提高整个组织的绩效。

可开设宣传专栏，普及员工的心理健康知识，还可开设有关压力管理的课程或定期邀请专家作讲座、报告。尤其抓住长假前夕通过电子邮件进行健康资料散发，效果最好。可告知员工诸如压力的严重后果、代价(如疾病、工作中死亡、事故受伤、医疗花费、生产率下降而造成潜在收入损失等)：压力的早期预警信号(生理症状、情绪症状、行为症状、精神症状)；压力的自我调适方法(如健康食谱、有规律锻炼身体、学着放松和睡个好觉、发展个人兴趣爱好等)……让员工筑起“心理免疫”的堤坝，增强心理“抗震”能力。

积极鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。通过健身、运动不仅保持员工的生理健康(这是心理健康的基础)，而且还可使员工的压力很大程度上得到释放和宣泄。比如讲，我们分厂积极鼓励员工加入电厂的各类健康工程协会，并专门为翻班人员联系锻炼场地，带动他们积极参与体育锻炼，抓住几个成效明显的典型，以点带面进行宣传，收效明显。

8、有针对性地开展员工培训

第一，可培训员工提高处理工作的技能(如撰写公文或报告、工作陈述、新技能等)，使之工作起来更得心应手，减少压力：第二，可进行员工时间管理培训(按各项任务的紧急性、重要性区分优先次序、计划好时间)，消除时间压力源：第三，可培训员工的沟通技巧等，消除人际关系压力源。

9、切实作好员工职业生涯设计工作

员工职业生涯设计可以帮助员工改善思维，抛弃不切实际的期望值太高的目标，而建立现实客观的SMART式的发展目标：S-specific(特定的、适合自己的)，M-measurble(可衡量的)，A-achievable(可实现的)，R-realistic(实际的)，T-time-based(基于时间的)。同时，管理者应与下属积极沟通，真正关心下属的生活，全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助，减轻各种生活压力源给员工带来的种种不利影响和压力，并缩短与下属的心理距离。

10、适当借助科学方法、工具

比如做一些如压力测试等心理测试来辅助组织的目标管理、考核，利用工作分析，制定合理可行的工作标准，在实践中逐步调整工作量，使员工的能力与工作内容成正比，同时让大家明白并非所有的压力都是负向的。列举有些人在压力大的情况下职业生涯更上层楼的成功范例，激励员工克服困难。尤其是在一些欧美公司，人们通常是通过学习克服压力从而升迁到高层职位。但是当压力使你感到要崩溃时，这种压力便发生了质的变化，如一个人考大学前的奋斗使他感受到很大压力，当考完后一下子身心就放松下来了。对于我们每一个人来说，危机的爆发点是不同的。压力就像一根小提琴弦，没有压力，就不会产生音乐。但是如果弦绷得太紧，就会断掉。我们需要将压力控制在适当的水平——使压力的程度能够与员工的生活相协调。

目标管理上要求目标要切实有效，职工对目标认可。另外根据目标做好激励工作。提交回答

1、员工自身造成的负面情绪：

对于年轻的员工来讲，这方面造成的负面情绪会多一些，比如生活凌乱、失恋、恋爱中和恋人吵架、遇到一些小事想不开、工作遇到困难或被打击情绪低落等。

解决方案：因为员工比较年轻，大多数是一个人在生活，管理者在平时要多和员工交流，了解员工的工作和生活情况，多引导员工学习，在员工困难的时候多鼓励，多帮助员工，包括生活方面，让员工感觉到公司就是家一样。

2、员工与员工之间造成的负面情绪：

员工与员工之间的矛盾往往都是因为一些鸡毛蒜皮的小事，比如：背后对某人的议论，一些老员工自恃清高等很容易造成员工的负责情绪。对于销售人员可能会因为客户资源的抢夺而造成矛盾，但也有隐藏的三角恋等因素造成。

解决方案：员工与员工之间的和谐关系需要员工一进入公司就开始建立，相互信任，解决问题对事不对人，鼓励以老带新。如果遇到是因为公司制度造成的员工之间的矛盾，要在第一时间修正公司制度，甚至公司损失一些利益来补偿造成利益受损的员工。
3、员工与管理层之间造成的负面情绪：

因为上级管理者的原因造成的员工负面情绪最多，大致因为管理层在管理中犯的错误：

a) 不能够以身作责，假公济私，甚至侵占员工利益，不尊重员工。
b) 团队管理不能严格执行公司制度，处理问题不公平，一碗水端不平。
c) 只说不做，无法有效的解决员工遇到的实际问题。
d) 不能对员工进行有效的指导及帮助员工协调资源。
e) 管理层的情商低，容易激发矛盾。

解决方案：首先管理者不要看到员工出现负面情绪就认为是员工的问题，多找一找自身的问题。除了严格要求自己外，主要是解决员工实际工作中出现的问题，以解决结果为导向，少说多做，让员工感觉到管理者是在真正的帮助他们。管理者也要主动向公司申请一些资源或利益分配给员工，让员工感受到公司与管理者的力量及用心。同时管理层应该加倍努力学习，提高自己解决问题的水平和增加解决问题的方法。

4、 员工与公司之间造成的负面情绪：

员工对公司的不满意大都集中福利待遇问题、对公司的制度不理解、对工作流程困惑、公司的高管不尊重员工、管理不够人性化、忽略员工感受、公司的承若不兑现等等。

解决方案：这方面大多数是因为信息不对称导致的，我发现，有些基层管理者和员工一直在期盼公司能解决一些长时间存在的问题，但一两年过去了公司都没有解决，造成员工对公司失去信心，最后发现公司根本就不知道有这样的问题存在。所以管理层在员工工作中遇到的常见问题或者已经超出了管理层自身的解决能力范畴，管理层一定要将问题反馈给公司，由公司出面解决。比如：修定制度、调整福利待遇等。当然公司也要打通信息上传通道，让决策者能够听到来自一线的声音。

调节销售人员的低落情绪，有以下几种方法供参考：
1.坦诚交流低落情绪是人情绪中的熵，即情绪垃圾，就跟人身体里的病毒一样。要解决这种问题就跟去找一生看病一样，患者不能讳疾忌医，不告诉医生真实情况，医生也不能敷衍了事，胡乱用药，必须望闻问切，仔细诊断。因此，面对低落情绪，销售人员需敞开心扉，坦诚地告诉自己的带领人或信得过的同事、朋友，自己面对的问题和困扰是什么，以便分析和判断；销售带领人也需以既帮助销售人员解决问题也帮助自己成长的心态，坦诚、认真、细致地和销售人员一起分析和交流。这种分析和交流，如果能够在轻松的环境中进行，会有更好的效果。
2.系统分析销售人员的低落情绪由不同原因引起，具有不同类型。因此，应采取系统性方法进行分析，可以从以下几个方面着手：
（1）此情绪持续了多长时间？如果持续时间在一周以内，通常为临时性问题；如果持续时间两周以上，通常为阶段性问题；如果持续时间超过1个月，有可能是长期性问题，如果超过3个月，通常可以判定为长期性问题。
3.对症下药对于不同的情绪类型，需要采取不同的调整策略：
（1）长期性情绪低落：对于该种情绪，只能由销售人员自己重新分析其最初决定做销售工作的理由、目标及追求，一旦确定当初的决定是正确的，则其会重新树立销售的信念，回归对销售工作的激情。销售带领人需要做的事情是帮助其分析，引导其调节，而不能代替其决定。
（2）阶段性情绪低落：要解决这个问题，就需要用系统的方法分析销售人员处在怎样的阶段，应该采取怎样的成长策略，对现有的策略进行怎样的调整。原因和解决方法分析清楚了，就会重新恢复信心和激情。至于销售人员成长阶段和策略的分析，可以从其个人的专业知识、方法与技巧、客户结构、心理特征几个方面进行综合分析，做出相对全面的判断。这方面的分析方法，我将在《销售人员的成长路径》一文中进行阐述。
（3）临时性情绪低落：临时性情绪低落属于销售技巧与方法层面的问题造成，因此，应该通过检讨销售技巧与方法、重新学习和探讨销售技巧与方法，或者就客户开发中遇到的具体问题，以案例分析的方式与人一起分析等技术性方法来加以解决。这种方法，在很多保险公司的早例会中经常采用。
4.放松转移当遇到情绪低落时，一方面理智、积极应对，另一方面，也不能把销售人员的神经崩得太紧，必要的侍候也可以采用给自己放假、放松一段时间，做一些与销售无关的事情、转移注意力等方式，让自己在没有干扰的环境中，跳出困扰自己的环境，让自己以置身事外的超脱状态，用局外人的思维看这些问题，或许会取得意想不到的效果。所谓**者迷，当自己真正跳出事外，反倒会思路开阔、灵感不断。因此，放松和转移注意力，也是一种值得尝试的调节方法。
全员皆兵，上下皆营销，这是企业要做大做强的秘诀！更多的销售方案、技巧尽在长松业务系统。

1、建立健全相关的惩罚制度；
2、按照制度对员工该奖就奖，该罚就罚；
3、实行优胜略汰政策；
4、从生活和工作两方面关心员工。

先深入沟通，了解员工遇到的问题。无论对错，都不要再第一时间去反驳，先倾听再给意见。、

1、暂停并深呼吸

人在气头上的时候，最好的办法就是从对抗中抽身，这种策略在伴侣之间的吵架比较常用，双方适当的暂停休息，直到有一个人冷静下来。

2、冥想

20分钟的冥想就足以对抗愤怒的负面影响，即使在刚刚接触冥想的患者身上也有效果。

3、积极思维
研究证明，积极思维的力量不可小觑。这种愤怒管理技巧可以延长日夏养花网寿命，降低血压，并缓解敌对感。专家说，一天之内，要多次自检思维。若思维开始偏向消极，你在看待事物时，就得加一层积极的滤镜。

压力属于情绪的一种。适度压力属于人的正常情绪，有利于人产生积极行为。过度压力则属于人的负面情绪，长此以往，会产生情绪焦虑、抑郁等身心疾病。这种情形犹如紧绷的弓弦一般。

三个途径：1、切断压力源，2、提升认知，3、控制应激反应 3-1切断压力源
● 切断压力源之生理压力：吃喝玩乐、熬夜、懒 ● 切断压力源之心理压力：噩梦带给我们的启示
● 虚构的压力源——人类的记忆和联想功能，让我们触景生情和浮想联翩 ● 我们为什么经常被后悔和忧虑所困扰 ● 注意力意味着什么 ● 注意力测试——选择性关注