随着社会经济的不断发展和全民物质生活水平的不断提升，特别是中央“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续发展”科学发展观的提出，幸福理论越来越受到社会的高度关注。作为国有供电企业，开展提高员工幸福指数调研，采取有效措施，不断增强员工的幸福感，对加强企业文化建设，提高员工队伍素质，增强企业凝聚力，推动企业健康和谐发展具有重要意义。
一、幸福感理论的提出
“幸福感”理论最早由美国学者罗伯特-莱恩提出。莱恩对市场经济、民主制度与幸福的关系进行了深入研究。特别是对经济增长、国民收入水平提高与幸福之间的关系的研究，引发了人们深入的思考，使人们重新思考人的价值、人生的目的、经济增长与社会进步的关系等重大问题。莱恩之后，随着人们对“幸福感”问题的进一步研究，不但印证了莱恩的观点，而且把“国民幸福总值”这个新概念推到重要的地位。纵观我国改革开放30多年的发展历程，偏重于GDP增长速度的发展模式已经显现出严重的弊端。我们需要加快发展，但着眼未来，我们更需要理性的、明智的发展，以人为中心的发展。国富是为了民乐，是为了“创造我们的幸福生活”。正是在此背景下，中央及时提出“坚持以人为本，实现全面、协调、可持续的发展”的科学发展观。“生产总值”体现的是物质为本、生产为本，“幸福总值”体现的是以人为本。坚持以人为本的科学发展观，就应该抛弃单纯追求GDP增长速度的发展模式，真正把“增加国民幸福总值”作为我们的发展目标。“幸福感”理论对于我们树立科学的发展观很有启发意义。
二、充分认识提高员工幸福感的重要意义
“幸福感”理论与企业管理同样具有密切关系。按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。管理文化的核心是使员工关心企业。提高员工“幸福感”对确保企业的和谐发展和提升员工队伍的整体素质具有十分重要的意义。
一是提高员工幸福感是引导员工“快乐工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相对的，不是绝对的。不同的人，不同的年龄，不同的时间场合，不同的工作生活经历，大家所感受的幸福都是不同的。因此，要通过综合调研，搜集、掌握、分析大量的第一手资料，真正了解员工在公司内、外的幸福程度，发现和消除降低幸福感的原因，积极引导大家热爱企业、热爱生活、关爱家人、奉献社会，从而在更高的层次上、境界上获得幸福。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，把工作当成一种责任，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。
二是提高员工幸福感对于培育企业和谐文化理念，进一步推进和谐企业建设具有重要作用。提高员工“幸福指数”的过程，就是传播企业和谐文化理念的过程，就是推进和谐企业建设的过程，对培育“简单和谐的人际关系，忠诚感恩的为人准则，竞争进取的人生态度，齐心协力的团队精神”起着十分重要的作用。
三是提高员工幸福感对提高企业整体素质，增强公司凝聚力具有重要的现实意义。我们一方面要加强安全管理，确保企业、员工平安；另一方面要从人才培养的角度，打造员工发展的通道；同时还要加强和完善激励机制建设，有效提升员工的成就感，这三个方面对于引导员工“快乐工作”至关重要。企业通过增强员工的职业幸福感，可以形成良好的舆论，树立良好的企业形象，从而留住人才、吸引人才。
三、充分了解影响员工幸福感的主要因素
员工幸福感主要受到物质因素和非物质因素两个方面的影响。物质因素主要是福利薪酬。莱恩调查指出，收入水平与幸福之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福；当收入水平超过一定高度时，它的进一步提高未必会增加幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。也就是说，员工幸福感必须建立在一定的物质基础之上。
非物质因素影响主要有以下几个方面：一是社会文化价值导向。历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。二是企业稳定、合理的制度和公平公正的考核评价机制。稳定、合理的制度影响着员工对职业发展的预期和规划，只有制度相对稳定、合理才能使员工产生职业安全感，而安全感正是员工获得幸福感的基础和保证。同时，当员工的行为符合企业要求，并得到公正的正面考核评价时，才能产生成就感和幸福感。三是员工合理的自我预期和定位。如果员工的自我预期和定位过高，与其实际得到的评价相差较大，员工就会感觉自我价值无法实现，职业幸福感自然也就无法获取。四是工作环境。工作环境是外在条件，舒适、安全、健康的工作环境也是员工获取职业幸福感的重要方面。五是发展前途。职业发展前景的良好规划、晋升通道的顺畅等等，可使员工与企业共同成长和进步，从而增强员工的职业幸福感。另外，非物质因素的影响还有其他许多方面的内容，如员工获得尊重、关心、理解和信任；员工的合法权益受到保障；员工对企业民主管理、厂务公开的满意度；管理者管理行为的公正和公平等等。都与“幸福感”有直接关系，也是员工获得幸福感的重要因素。
四、提高员工幸福感的方法和途径
作为企业，要高度重视提升员工幸福感对推进企业和谐健康发展的重要意义，将其作为一项重要工作来抓，不断加强对员工幸福指数的调研，卓有成效地开展好这项工作，进一步激发员工工作的积极性。
1、加强思想教育，奠定培养员工幸福www.rixia.cc感的思想基础。要通过多种形式加强员工思想教育，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，树立正确的思想观念，培养良好的道德风尚。通过学习，提高思想觉悟、认知水平，有效地处理存在的问题，化解矛盾；通过学习，加强自我修养，保持阳光心态、健康心态，培养知足、感恩心态，正确对待成绩、荣誉、困难、失败、挫折，始终保持自尊自信、理性平和、乐观豁达、积极向上的和谐心态，从而培养幸福感的养成。
2、建立和谐友善的人际关系，营造增强员工幸福感的氛围。和谐的干群关系、和谐的同事关系、和谐的工作环境等都能让员工感受到幸福。领导与员工、员工与员工要和睦相处，真诚相见，友善相待，促进沟通协作，形成团队合力，建立和谐友善的人际关系，建立关爱他人、帮助他人等于帮助自己的理念。领导者要更新管理理念，营造平等的氛围，有意识淡化领导角色，引导员工敢想、敢说、敢做，敢于创新，乐于创新。
3、加强制度建设，为提升员工幸福感提供保障。要实现科学激励，刚柔相济，提升绩效管理水平。要加强人文关怀，对优秀员工，不仅要物质激励，也要精神表彰；对落后的员工，要尊重其人格，挖掘自身的发展潜在因素。在绩效考核中，运用多维的综合评价和申诉、面谈等方式，使考核内容更为客观，考核方式更为全面，考核结果更为公正。变考核为评价、沟通、促进，提升员工的满意度、幸福感和工作积极性，实现企业与员工的共同进步。要将员工业绩、责任、职级、技能等予以量化，建立畅通的职务晋升和员工级别晋升日夏养花网通道，使员工的培养、培训、选拔、晋升形成一个完整的体系，激励员工不断提升业绩，勇于承担责任。当员工的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福。
4、加强企业文化建设，助推员工幸福感的提升。对一个企业而言，必须树立全体员工认同的价值观，明确在价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德，让员工看到努力的方向，才能使员工产生归属感、使命感、凝聚力、向心力，激发员工爱岗敬业、奋发上进的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度得以发挥，在快乐工作的同时产生幸福感。要根据形势任务的变化和企业文化建设的需要，有计划有步骤地组织开展各种形式的主题教育和社会实践活动，使员工在参与中得到潜移默化的教育，不断提高思想修养，陶冶道德情操，塑造美好心灵。要抓住重大节日、重要纪念日等契机，有针对性地组织开展时代感强、内容丰富、形式多样的庆祝和纪念活动，达到教育、激励广大员工的目的。
5、提高民主管理水平，增强提升员工幸福感的沟通渠道。承认、尊重、关心员工的权益保障需求，也是提高员工幸福感的一个重要方面。要健全民主管理制度，善于倾听员工的意见和心声，畅通意愿表达的渠道，建立管理层与员工的日常沟通机制，使员工可以畅所欲言，管理层可以释疑解惑，共同探讨企业发展问题、日常管理问题及员工个人发展问题、生活学习问题，对员工提出的意见与建议，及时研究解决，从而从心理上产生一种受到尊重的幸福感。要深入细致地做好企业改革过程中的思想政治工作，正确处理和兼顾各方面利益，引导员工以合法、理性的形式表达利益需求。要多地了解员工的所想、所需，并积极地创造条件帮助员工解决工作中的难题，化解生活中的困难，使员工时时感受到领导的关怀，真正感受到企业就是一个大家庭，从而更积极地参与、融入企业管理，提高对企业的认同感、忠诚度，增强职业幸福感。
总之，企业的幸福管理是一个新课题，我们要把“幸福感” 理念引入企业管理，切实从良好工作环境的营造、个人发展愿望的满足、人性化的关怀等方面，积极探索有效途径，切实增强员工职业幸福感，促进企业和谐健康发展。

合易认为：1、切中需求、富有竞争力的薪酬福利

薪酬福利往往是职业幸福感最直接的来源。设计与实施对外富有竞争力、对内公平合理的薪酬管理体系，充分发挥薪酬的激励作用，是提升员工幸福感的关键。同时，公司福利的针对性细节设计，也能为提升员工幸福感提供助力。

2、知人善用，精确人岗匹配带来的工作成就感

把合适的工作交给合适的人来做，让员工能够从事自己擅长、感兴趣的工作，帮助员工实现个人突破与个人价值，并通过完成有挑战性的工作、承担更高层面的岗位责任，持续不断取得职业成就感。

3、关注员工成长，系统的职业生涯规划及培养辅助

设计既满足企业发展又符合员工期望的职业生涯发展体系，并在员工职业成长过程中给予足够的成长磨练机会、培训与指导辅助，帮助员工更好的将个人发展嵌入到企业整体发展的过程当年中去。

4、良好的工作氛围，正向积极轻松活跃的企业文化

良好的企业文化和工作氛围，对员工的生活态度、职业观念、行为准则及行为管理会起到潜移默化的良性导向作用，关注员工的心声与建议，营造富有轻松活泼积极向上的工作氛围，让员工更加主动且快乐的面对工作，能够有效提升员工幸福感和忠诚度。

5、张弛有度，生活与工作有效兼顾与平衡

现代职场工作时间长、工作难度大、身心消耗大等特点容易影响员工工作热情，降低员工的职业幸福感，从员工实际能力水平与个人情况出发，充分考虑员工工作与生活的平衡，有利于帮助员工获得职业幸福感，提升稳定性和忠诚度。

　　一、提高员工归属感必须增强价值认同度
　　从现代企业管理的要求看，企业和员工在事业、利益与命运等各方面都是一对共同体，企业的荣辱兴衰关系到每一位员工的幸福，每一位员工的表现又直接影响到企业的发展壮大。企业发展的背后往往有员工辛勤的付出，企业只有真正把员工放在心上，员工才会把企业的责任担在两肩。因此，增强价值认同度，是实现“把员工放在心上”，提高员工归属感的重中之重。
　　增强价值认同度是两面的。一方面，员工应清晰认知自己在企业的角色定位，正确解决好自身思想观念的导向问题。即：‘我’到企业的动机是什么？我所追求的目标同企业的目标理念是否相互融合、一致？如何与企业共同发展，并实现自我价值；如何采取正确的行动，
　　履行自己的义务与责任？而使自己尽职尽责，努力实现自己对企业的承诺，以达到考核目标和企业愿景的实现。
　　另一方面，企业要对员工付出在物质和精神上给予充分认可，尽可能使企业价值和员工个人价值相对平衡统一，具体体现在员工的工资、福利和其他有效的精神激励上。在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以物质待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。当然，企业要真正吸引和留住人才，稳定企业队伍单靠高薪是不行的，高薪只有短期效应，采用长期有效的激励机制，形成相对长期稳定的用人政策和制度，才是用人用好人的关键所在。
　　二、提高员工归属感必须增强文化浓郁度
　　企业文化是企业的黏合剂，可以把员工紧紧地黏合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。加强企业文化建设，增强企业文化浓郁度，实质上就是要用先进的科学思想和经营理念武装员工头脑，规范员工行为，塑造企业形象，提升行业管理水平，增强行业凝聚力和竞争力，推进“卷烟上水平”战略任务的有效落实。文化浓郁度的高低直接关系到企业员工归属感的强弱。
　　文化是企业的软实力，是增强企业凝聚力和吸引力，提高员工归属感的内在条件。把员工放在心上，既要满足员工为了生活所必需的物质利益，更要满足员工的精神文化生活方面的需求，最大限度地促进企业文化载体的丰富和完善。这就要求在企业内部经常性地开展企业文体活动，引导员工尽可能地融入企业文化之中，成为各种文体活动的参与者，使他们在企业文化中获得身心等各方面的满足。同时，
　　加强企业行为规范文化建设，使员工在这种特殊的文化氛围中自觉遵守道德规范和准则，以这种无形的精神力量，规范企业员工的一言一行，强化员工与企业之间的“家庭”情感。至此，员工的归属感不禁油然而生。
　　推进企业学习文化建设，在企业内部形成良好向上的学习氛围。在学习上，要给员工创造更多培训学习机会，加强培训的广泛性和实效性。合理安排设置培训内容，力求使员工掌握多方面知识和技能，以适应不同岗位转换的需要。通过开展员工岗位培训，让员工在共同学习中广泛交流，学会资源共享，创造性地运用所学的知识来调整、完善自身的工作。借此把员工的能力素质提高到一个新的水平，把服务质量提升到一个更高的层次。
　　三、提高员工归属感必须增强感情交流度 杰克韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见情感交流与沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、互信、开放的情感沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会，释放心理上的不满情绪。
　　要提高员工归属感，切实把把员工放在心上，除了适当和多渠道的情感沟通，还必须把关心员工工作、学习和生活，作为构建和谐烟
　　草的重要内容来抓，不断融洽关系，增进情感，想员工之所想，急员工之所需，解员工之所难。
　　在生活上，企业工会或管理者要经常深入基层、深入员工家庭，了解掌握员工的家庭情况、生活情况，对生活困难、生疾患病、孩子升学等问题，要主动做好排忧解难、济贫帮困工作。要广泛开展谈心交流活动，及时掌握员工的思想动态、真实想法，主动吸纳员工的意见和建议，让每位员工都感觉到自己为企业的发展尽了一份力，从而增加员工的成就感与归属感，不断提高员工对于烟草这个大家庭的忠诚度，为更好地提升员工价值打下良好的思想基础。
　　四、提高员工归属感必须增强成长自信度
　　一个员工能否真心实意为企业着想，为企业奉献自身，其中较为关键的一个因素就是对个人未来的理性考虑。可以说，每一位员工从加入到烟草企业的第一天开始，就在为自己的未来谋划，就在为个人在企业今后的发展深谋远虑。因此，增强员工的归属感必须将员工个人的未来发展考量在内。如果企业真心替员工考虑他们个人在企业中的位置和价值，真心考虑他们个人未来价值的提升和发展，那么，毫无疑问这个企业是有魅力，并能吸引和留住人才的。在这样的企业工作，员工是有前途和归属感的。
　　增强员工成长自信度，首先必须加强机制建设，为员工未来价值提升搭建平台，打破各种框框限制，打通员工提升发展通道。为此，烟草企业应该真正落实“把所有员工放在心上”，按照“公开、公平、公正、竞争和择优”原则，将人力资源建设与团队建设工作相结合，进一步深化用工分配制度改革，健全岗位收入调节机制；进一步完善
　　选拔任用、培养开发、考核评价、分配激励机制，为员工搭建公平、公正的提升平台，帮助员工建立职业生涯规划，使员工价值提升方向明确、目标清晰、前景宽广。
　　增强员工成长自信度，其次要创造公平的工作和发展环境，最大限度地维护好使用人才的公正性，让上有上的理由，下有下的原因，千万不能单凭领导个人的喜好，甚至利用见不得光的各种关系违规用人。要让企业内所有员工都能凭借自己的实力公平竞争，推进干部能上能下、岗位能进能出机制，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，真正实现能者上，平者让，庸者下，达到用事业留人、待遇留人、机制留人、感情留人的目的。只有让能者有盼头、有干头，企业才有盼头和干头。
　　五、提高员工归属感必须增强管理参与度
　　企业是家，员工是家中一员，毫无疑问应该担当起家庭成员这个角色，提高管理企业的参与度，增强企业的主人翁意识和责任，十二分投入地为企业所想所做。提高员工的归属感一个不容忽视的因素就是要让员工当主人，积极参与企业的管理，将个人的荣辱与企业的荣辱捆在一处，将个人的未来与企业发展的前景捆在一处，只有荣辱与共，员工才能真正进入忘我投入工作的状态；只有荣辱与共，企业才能无限地激发员工爱我烟草的自豪感和使命感，使之主动自觉地与烟草事业同呼吸、共命运、心连心，将企业当成自己的家，在本职岗位上激情创业，用自己的聪明才智为企业发展作贡献。
　　增强员工管理参与度，就是要让员工当好企业的“主人翁”。所以必须做到对员工必要的信任和关怀。全面了解员工思想动态，有针
　　对性地实现感情倾斜，并根据员工各自不同特点和特长合理安排岗位，充分激发员工奉献精神和创造意识。必须加强员工的思想政治教育，定期或不定期地对职工进行岗位训练、廉政教育、责任意识教育、道德修养教育等，经常与员工进行谈心沟通，坚持日常的学习教育制度，在企业内部形成一个良好的学习进取氛围，为员工最大限度地参与企业管理提供优的环境和好的条件。对员工来说，只要主动参与企业管理，常思“企兴我荣，企衰我耻”的理念，才能在工作中爱岗敬业，以主人的心态和强烈的责任心去对待自己的本职工作。对于企业来说，只要为员工参与管理创造条件，引导员工主动参与，才能共同把烟草事业的发展道路越走越宽。
　　一个企业要基业长青、前途无量，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。对于烟草企业来说，就是要扎扎实实、真真切切地把员工放在心上，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，使员工打心眼里把企业当作共荣辱、同命运的“大家庭”，使员工从内心深处构建起强烈的归属感和成就感。

小王在银行系统工作，去年从J银行跳槽到Z银行，单纯从别人眼里看是为了追求高薪，但通过了解，其实另有实情。小王从毕业一直就在J银行，对J行充满感情，跳槽是经过艰苦思想斗争的，深追原因，就是在J银行近四年，稀薄的企业文化、人文关怀自始至终没有让她有过归属感，并且她周围同事都有这样的感觉，随着近年各股份制银行不断涌入该市，J银行沦落为人才的摇篮。而Z银行以独特的文化氛围，给了小王等一批年轻人更大的空间，工作性质没变，工作量和压力可以说更大了，但小王在新的环境下心更踏实了，工作也更主动了。
小王从充满感情的第一份工作艰难取舍地跳槽，在新的环境又能安心工作，可以看出，一个企业如果没有坚实的企业文化氛围，对员工没有吸引力，没有结结实实的归属感，将对企业造成直接的危害。
1 企业归属感的解读
归属感，从字面上解释是归于、属于某种事物的情感，或者说是感觉自己属于某个特定的组织、地域和群体。从本源看，人是社会的动物，人总是处在一定的社会关系网络中，人有相互依靠、相互扶持的群居性本能，人的社会性本能仍然迫使人们不断寻求并实现自身组织归属的需要日夏养花网。从社会文化心理上解释，归属感是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。企业的归属感主要指通过多方面的共同作用，使员工对企业产生高度的信任和深深的眷恋，从而在潜意识里将自己融入到企业的整体中去，将企业利益作为自己行事的出发点和归结点。从当代企业组织上来看，它应该分为以下几个层次：第一，员工愿意到企业来，企业对员工有吸引力，大企业依靠品牌力量，小企业靠发展前景，第二，来了愿意呆，不朝三暮四，不拿工作当跳板，工作踏踏实实，积极主动，有把工作当作事业的激情，第三，认同企业发展目标，对照自我定位和设计，自觉将小我的目标与企业的发展联系起来。
员工的企业归属感对企业的发展尤其重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，以及增强企业凝聚力、向心力和竞争力的根本所在。从这个意义上讲，归属感应定位为企业文化构建的内核，对企业的责任感、使命感、成就感、荣誉感、自豪感等等都是围绕它、以它为基础的，有了归属感，心才会踏实，工作才会有干劲，才能促进企业与员工的共同成长进步。
2 当今企业归属感现状分析及原因简析
然而，当代企业的归属感形势并不容乐观，如小王所供职的J银行一样，许多企业都有一个较高的离职率，员工对企业的不认同，不正常离职产生了大量的流失成本，不仅如此，由于关键岗位员工的离职，还可能导致一系列严重的问题，如关键技术和商业秘密的泄露、客户群的流失、岗位的空缺等等，这一切都可能给企业带来灭顶之灾。因此，如何培养员工的归属感，也就成为当前企业迫切需要解决的问题。
整个社会存在程度不一的企业归属感淡薄问题可归结为以下几个原因。从社会层面看，历史上，借助于一系列的身份制度、户籍制度、劳动人事制度等社会行政化手段，建立社会成员依附于单位、单位以纵向隶属方式逐级依附并最终依附于国家的单位制社会结构，单位不仅是人们的职业场所，还对个人的生老病死、衣食住行无所不包，它充当着除了家庭日夏养花网以外凝聚社会成员全部情感和心灵归属的载体。在市场经济过程中，单位体制由松动走向解体，所有的人一下子由单位人变成了社会人，世代以钢厂人、拖厂人自居的现象大为减少，无法适应新的形势，致使部分人的归属感从社会层面受到了冲击。从企业层面，随着市场经济的深入发展，经济利益最大化成为企业的终极目标，部分企业单纯追求利益，不懂得用软硬结合的方式增强企业的竞争实力，不注重企业文化的构建，企业内部管理单纯化，简化人文关怀，致使企业与员工产生了心理隔阂，激发了企业与员工的矛盾，员工对企业的认同感越来越弱。从个人层面看，社会的激烈竞争，生活节奏的加快，人的脚步感觉总停不下来，浮躁心理蔓延，对一个事物总是只有三分钟的热情，将工作当作跳板，频繁变动职业，没有最好只有更好，找不准自我定位，无法将个人的发展自觉与就职企业的发展自觉联系起来。
3 现代企业增强员工归属感探讨
现代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是当代企业最宝贵的资源，人力资源所具有的创造性和可持续性，是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。纵观经济浪潮中的各行业中的企业，很多著名的企业之所以能够基业长青，关键在于这样的企业他们能够吸引人才、用好人才，更重要的是能够留住人才。人才是为企业创造剩余价值、赢得企业实力的唯一推动力。因此，当下越来越多的企业将他们管理的天平逐渐倾向于如何提高员工的企业归属感。其意义就在于增强员工的责任感和义务感，让员工将公司的事当作自己的事来做，最终促使企业经营目标与个人劳动目标同步实现。
3.1 物质层面
为员工提供良好的薪酬和福利。企业管理者在这一环节最应该注意的是薪酬和福利设置的合理性、公平性、多样性。如果把握不当，非但不能提升员工的归属感，还会适得其反。报酬的多样性很重要，不同的报酬形式会产生不同的心理和社会效应。企业除发放给员工的个人福利以外，还可以在企业内部设置公共福利项目，如职工食堂、浴室、班车、运动健身场所及器材、图书馆、洗衣服务、美容美发服务或者是企业俱乐部会员身份等。企业为方便员工生产生活而进行的这些资产投入，会令员工感受到企业为其带来的方便，归属感就会伴随而生。
为员工提供安全、舒适的工作环境。企业应该尽可能地为员工提供安全、整洁、方便、舒适、利于员工身心健康的工作环境。事实证明，良好的人性化的工作环境会使员工切身感受到企业对员工的理解、重视和关爱，使员工派生出归属感。同时，良好的工作环境也是职工福利的一个表现形式。
3.2 制度层面
制定科学合理的激励机制。虽然薪酬和福利是留住人才的有效手段，但是一份有关离职原因的调查报告显示，在众多的离职原因中，位居榜首的不是对薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途。对于大多数年轻人而言，工作不仅意味着谋生，更意味着自我价值的实现，这是人类本能的更高层次的需求。富有挑战性的工作和成功的满足感，往往给员工带来更深层次的精神愉悦。因此，建立科学合理的激励机制显然对增强员工的企业归属感意义重大。激励机制是企业为满足员工的需求而建立的一系列持续激发人的动机，并使其把企业目标作为自己奋斗目标的途径、方式和方法的总和，除薪酬外还应包括：权力、参与、培训、晋升、荣誉、精神抚慰、尊重等，可以用精神薪金来概括。企业应利用各种手段为员工构建参与企业事务、展示自我、发展自我的平台和机会，并兑现企业对员工激励政策的承诺。员工自然会把自身和企业的共赢统一起来，激发出最大的主观能动性，企业由此也可以发现和更有效地利用人才、留住人才。
建立切实可行的沟通机制和渠道。对企业来说，需要形成在管理架构与员工之间公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会和不满情绪。员工在有效沟通的文化氛围中工作，不仅能够控制和激励员工的行为，实现信息共享，而且能够让员工产生被尊重、被信任的感觉，只有员工的心理需求得到满足，才会对企业产生深深的依恋感和认同感。另外，管理层应让员工了解公司的营运状况，让员工参与与之有利害关系的事情的决策。当员工有参与感时，对工作的责任感就会增加，会更加明确自己的职责，这些都可以有效地增强员工的归属意识。
3.3 文化层面
企业要创建属于自己的、被员工广泛认同的企业文化。企业文化可以说是员工在企业的精神食粮，它能够一定程度上影响员工行为，并使之尽可能地向为实现企业目标靠拢，而当每一阶段的目标得以实现时，员工都将真切地感受到自己的存在和行为的价值。企业文化是一个企业的经营灵魂，是一个企业所表现的风格、习惯、行为准则、企业价值观和企业精神，它是企业持续发展的动力源泉，是永远不能被复制的。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的为全体员工所认同并遵守的，带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营、实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。为使企业的使命和价值观深入人心，可以借鉴以下方法：创办企业内部宣传刊物，向员工宣传和渗透企业的文化和价值观，利用会议、庆典、仪式等活动使员工受到企业价值观潜移默化的影响，通过集体活动、公益活动使员工感受到企业文化的丰富内涵，定制刻有企业使命的徽章等标志让员工佩戴，在形式上强调和提醒员工履行企业的使命。日夏养花网良好的企业文化提供给企业发展长久的精神动力，可以使员工把自身的价值观与企业的价值观高度统一，使企业产生强大的凝聚力，使员工产生强烈的企业归属感。
全面建设和维护良好的企业形象。企业价值观的外在表现就是企业形象，良好的企业形象是巨大的隐形财富，可为企业赢得公众的信任，为企业形成良好的道德风尚，使员工产生强烈的自豪感、荣誉感、归属感，这也是品牌效应的重要体现。企业形象的塑造不仅仅是在广告、报纸、公关等大众传播媒介的宣传，也不仅仅是优质产品对企业的影响，更重要的还是作为企业天然代言人的员工对打造良好企业形象的认可和参与。因此，企业应该注重把员工的理想、信念、利益、价值、需求与企业的整体目标进行整合，统一共同的行为取向和价值观念，树立良好的企业形象，形成一个和谐、共享、信任的文化氛围，进一步深化员工的归属感。
树立良好的企业风气，营造和谐的工作氛围。企业风气的优劣直接导致员工满意度的优劣。不良的风气是矛盾和不满的温床，必须引起管理层的高度重视。营造一个和谐**、宽松祥和、健康活泼、积极向上的工作氛围会令员工产生工作的愉悦感，也可以为企业吸引更多的人才。企业内部人文环境的优劣无疑是影响员工归属感的重要因素。
提高领导者的综合素质。每个领导的工作风格均不相同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格因素融入到企业中去，因此，这就要求领导者必须注重自身管理水平的改善和提高。从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求。关心下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，在工作中不知不觉地变革着员工的工作态度、信念和价值观，从而使员工产生巨大的归属感，更好地为企业分忧解难。来源：网络

一、提高员工归属感必须增强价值认同度
从现代企业管理的要求看，企业和员工在事业、利益与命运等各方面都是一对共同体，企业的荣辱兴衰关系到每一位员工的幸福，每一位员工的表现又直接影响到企业的发展壮大。企业发展的背后往往有员工辛勤的付出，企业只有真正把员工放在心上，员工才会把企业的责任担在两肩。因此，增强价值认同度，是实现“把员工放在心上”，提高员工归属感的重中之重。
增强价值认同度是两面的。一方面，员工应清晰认知自己在企业的角色定位，正确解决好自身思想观念的导向问题。即：‘我’到企业的动机是什么？我所追求的目标同企业的目标理念是否相互融合、一致？如何与企业共同发展，并实现自我价值；如何采取正确的行动，
履行自己的义务与责任？而使自己尽职尽责，努力实现自己对企业的承诺，以达到考核目标和企业愿景的实现。
另一方面，企业要对员工付出在物质和精神上给予充分认可，尽可能使企业价值和员工个人价值相对平衡统一，具体体现在员工的工资、福利和其他有效的精神激励上。在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以物质待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。当然，企业要真正吸引和留住人才，稳定企业队伍单靠高薪是不行的，高薪只有短期效应，采用长期有效的激励机制，形成相对长期稳定的用人政策和制度，才是用人用好人的关键所在。
二、提高员工归属感必须增强文化浓郁度
企业文化是企业的黏合剂，可以把员工紧紧地黏合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。加强企业文化建设，增强企业文化浓郁度，实质上就是要用先进的科学思想和经营理念武装员工头脑，规范员工行为，塑造企业形象，提升行业管理水平，增强行业凝聚力和竞争力，推进“卷烟上水平”战略任务的有效落实。文化浓郁度的高低直接关系到企业员工归属感的强弱。

提升员工归属感，最核心的要从企业最高领导的认知入手，然后就会衍生出有效的团队激励措施，共享团结的团队文化，最终提升员工归属感。
具体方法：
第一步:根据公司资源情况和发展规划确定可行而且有一定挑战性的计划目标，
第二步：目标量化，数据细分，任务细分，然后不厌其烦地宣导，不患寡患不平，分配任务不可能公平，关键是领导者要自上而下宣导动员，让大家理解。
第三步:绩效奖励量化，不患寡患不平，分配奖励不可能公平，关键是领导者要自上而下继续宣传动员，员工有时候要的不是那么多的，可能更需要的是领导一次的耐心沟通，了解他们的内心。
第四步:陪伴团队，做服务型管理者，想方设法帮我团队成员达成目标，比如给予资源支持，给予教练指导，给予物质精神鼓励等。
第五步:善于带领团队总结得失，胜则举杯相庆，败则拼死相救，这样的狼性团队，员工凝聚力和归属感自然会提升。

首先，企业要有实力，要善于经营。要让员工觉得可以靠的住，不是那种说不定哪一天就倒闭的那种。二、福利待遇很重要，衣食住行是人生存最基本的需要，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱。三、科学的提拔机制，每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。比如内部选拔，等等四、创立自己的企业文化，比如“家”文化，并且把这种文化传达下去。这种传达不是开会，而是一层一层的传递。把你的下属当兄弟姐妹，交流感情，关心他们的健康、生活的各种困难……俗话就叫“笼络人心”。所以基层管理者很重要。因为你们需要把这种温暖送到最底层。五、发现员工的优势或个人兴趣，给予培养深造的平台，当员工的个人价值得到提高时，会大大增加他们的满足感。比如，你发现你的'会计”更适合也更喜欢“策划”，你可以尊重他的选择让他尝试他喜欢的职务。并且定期对员工进行专业培训。六、合理的奖惩体制，营造促进活性化的文化，实现，如公开的沟通、信任、职业稳定性、绩效考核与训练等这样会增加员工的竞争意识，奖励可以让员工得到荣誉，让其在公司中找到自己的社会坐标。当然有奖就要有惩，就是一家人，爸爸妈妈也会对小孩有奖励有惩罚，当然惩罚不要太不近人情。七、丰富员工精神生活，定期组织外出游玩，聚餐等等。更有利于大家感情的交流。

想要增加员工归属感应主要从以下几个方面入手：
一、从事业上入手。
为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西；当然，企业的灵魂－老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带领员工共同努力。有的企业效益不好，老板一天到晚见不到人，终于来了一次，还哭丧着脸！管理人员上班时间躲在办公室里填彩票，而员工则在大厅扎堆聊天、玩手机，这样的企业和员工不会有共同愿景（事业），员工也不会有归属感和主人翁精神的。
处于青少年时期的大多数员工，都对自己的未来有一个美好的憧憬，这就需要我们去给他们一些必要的指导，甚至有必要泼一点凉水，让他们那狂热的心及时冷静下来，明白自己的长处和不足，避免因好高骛远而对工作和企业失去信心。不少员工频繁跳槽，就有一部分原因在此。
当我们给员工做好人生远景规划之后，要适时的给予关注，让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导”字就是“指导、引导、教导”，必要时“督导”之意，职业经理人们别忘了哦！
二、从福利待遇上入手。
物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内
要有激励性，对外要有竞争性，如果这一点做不到，其它都是空谈。
三 从制度环境上入手。
企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务，知道自己在问题出现后可能承担的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。我们赞赏集体奖励而反对连坐！以免让偶尔违纪员工受排斥，脱离团体，不能安心工作！
四、 从感情上入手。
现在员工是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我们企业应该怎样做？平时的关心（及时问候），关键时候的用心（解决其最关心的问题），必要时的操心（领导亲自过问），都是必须的。只有这样的企业员工才会有归属感。
五、 要诚信、公平、博大、合理。
企业老板和经理的个人素质以及做事风格非常重要，那些发工资不兑现的、经营时坑蒙拐骗的、待人疑神疑鬼的、处事毫无原则的、晋升任人唯亲的、为人不讲诚信的、授人于重责而自己大权独揽的领导和企业，能够让员工有归属感吗？
六、 做好员工离职管理。
做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。

对一个小公司来说，如果想让员工真正在公司里面感受到归属感，小公司想让员工长期在这家公司里面待下去，那小公司首先需要做的就是让员工安心的工作。


那在一家小公司里面，怎样做才能让员工感到心安呢？

一、看公司老板能不能真正的带领员工走向正确的方向，给员工做好榜样


二、老板开一家小公司是想赚快钱，还是想做长远的发展？

在当前的市场上，我们确实看到有很多的企业老板他们成立公司的目的就是为了赚快钱，他们就是想抓住当前的大好的发展机遇，抓住商机然后快速的成立公司，采用各种各样的方式去招人。招到人以后，然后最大化的去压榨别人，想方设法的去钻法律的空子，每天想着都是怎么去坑蒙拐骗员工和客户。

但是出来混，迟早要还的。一个老板，怎么去对待他的客户和员工，那反过来员工和客户就会怎样去对待这个老板和这家公司。毕竟当前的公司都是在一个透明的市场下竞争的，很多小老板自认为自己很聪明，但是当时间长了，别人自然会知道老板到底安的是什么心，做的是什么事情，他工作的套路是什么。当员工真正的了解了老板赚钱的方式以后，员工自然会带的一种排斥的心态来工作，他们再也不愿意在这家公司里面长期呆下去，更不要说他们全心全意的为这家公司服务了。


三、老板是想一人独掌大权，还是想放权让人才自由发挥

对很多小企业的老板来说，他们总有一个想法，就是自己辛辛苦苦创办了一家企业，自己在前期吃了很多苦，经历了很多的磨难，所以他们一定要独掌公司大权，不管大事小事他们都要亲力亲为，只有这样他们才对公司发展放心。

但是我们知道，一个人想要把一家企业做大做强，光靠一个人的能力是根本不够的。毕竟一个人的思维有限，学识有限，如果一个人把所有的资源都掌握在自己手里面，他必然是无法分出更多的时间和精力去思考公司下一步的发展和规划，他的时间和精力都耗费在了一些小事情上了。

所以一个小老板如果想让公司发展的壮大，他首先就要学会放权，学会让专业的人去做专业的事情，他只负责把控好方向，做好各个阶段的规划和打算就可以了。在一个团队当中，当每个人都在各司其职，每个人都能够在一家公司里面最大化的展示自己的能力的时候，那小公司的逆袭之路也算是有了一定的可能性。

第一，在力所能及的情况下提高员工的收入。第二，关心员工生活工作中遇到的困难，及时帮助解决。第三，关心员工的家人(父母、爱人、孩子)，如果员工的家人遇到什么问题，公司能出面帮助解决，员工会非常感激的。第四，公司经常组织员工集体活动，丰富员工文化生活。比如举办技能比赛，体育竞赛活动，节假日举办文娱活动等。第五，定期不定期的给员工改善生活，发放一些额外的奖金福利，给员工一些意外之喜。第六，做好员工技能培训和安全教育，让员工能不断进步。第七，记住员工的生日，逢员工生日的时候送上祝福或小红包小礼品等。第八，在员工之间做好促进互助团结工作，建设优良的企业文化和团队精神，使员工工作生活在温暖的大家庭中。第九，努力改善公司的工作生活环境，杜绝空污，让员工生活在优美洁净的环境中。总之，你把员工当家人，员工就会把公司当成自己家。

组团，奖励，兴趣等等
组团是公司业绩到了哪个点，给予活动，比如KTV，旅游，当然需要分组kp
奖励是个人如果达到或辛苦到公司需要，给予奖励
兴趣是公司休息时间可以组团游戏，手游什么也可以，家庭带来也可以，大多活动可以晚上或周末
公司目的是赚钱，个人打工也是赚钱，公司赚钱之余用些小钱花在员工身上，就好像家庭赚钱偶尔看电影娱乐，增进感情，自然有归属感。

公司设身处地为员工谋福利，营造一个家的感觉，最高领导一切以公司发展和员工的能力提高，业务发展等，作为员工的我们也会撸起袖子加油干